Praca w nadgodzinach i w dni wolne. To musi zapewnić tobie pracodawca!

Zostawanie po godzinach w zwykły dzień i poświęcanie weekendów na pracę kiedyś były wyjątkami od normy. Sytuacja się zmieniła i dzisiaj zarówno nadgodziny, jak i pracujące sobota z niedzielą stają się prawie normą.

Trzeba jednak pamiętać, że za pracę w ponadstandardowych godzinach i w dni wolne należy się odpowiednie wynagrodzenie albo czas wolny. Nie każdy może natomiast liczyć na swoistą rekompensatę. Te przepisy Kodeksu pracy odnoszą się tylko do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (etat), a nie osób, które podpisały z pracodawcą umowę cywilnoprawną, czyli umowę zlecenie albo o dzieło.

O tym, że pracownik zostanie po godzinach swojej standardowej pracy albo że pojawi się w przedsiębiorstwie w weekend, musi wcześniej zostać powiadomiony pracodawca. Nie może zdarzyć się natomiast tak, że pracownik najpierw pracuje w godzinach nadliczbowych albo spędza sobotę lub niedzielę za biurkiem, a dopiero po fakcie jego przełożony o tym się dowiaduje.

Zobacz także:Przez 500 plus podrożeją atrakcje turystyczne? ZOO i muzea będą kosztować o wiele więcej? 500 plus zaczyna zbierać żniwo

Pracownik na pełnym etacie w pracy spędza 40 godzin tygodniowo, to zwykle po 8 godzin dziennie, od poniedziałku do piątku. Jeśli ma pracować w nadgodzinach, to nie może być ich więcej niż 8 tygodniowo. To dlatego, że łączny czas pracy, już z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w ciągu tygodnia. To natomiast nie oznacza, że pracownik codziennie spędza w firmie jednakową liczbę nadgodzin. Może być np. tak, że dwa razy zostanie po trzy godziny dłużej, zaś kolejne dwa razy – po jednej godzinie.

W skali roku nadgodzin nie wolno mieć więcej niż 150. Gdyby jednak zestawić wspomniane 150 godzin w ciągu roku z ośmioma nadgodzinami co tydzień, wyniki będą różne. Biorąc bowiem pod uwagę osiem nadgodzin w tygodniu i mnożąc je przez 52 (bo tyle rok liczy tygodni), wyjdzie 416, a nie 150. Pojawia się jednak różnica pomiędzy tygodniowym oraz rocznym limitem nadgodzin. W pierwszej sytuacji limitowi podlegają wszystkie godziny pracy, także nadgodziny wynikające z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej czy usuwania awarii. Roczny limit nadgodzin dotyczy z kolei przekroczeń wynikających z tzw. szczególnych potrzeb pracodawcy.

Ustalony jest ponadto maksymalny czas pracy w ciągu doby. Już razem z nadgodzinami nie może przekroczyć on 13 godzin. To wynika z faktu, iż pracownik musi mieć potem zapewniony nieprzerwany 11-godzinny odpoczynek. Wyjątki istnieją. Zdarzają się choćby w przypadku służb, zajmujących się ochroną życia i zdrowia ludzkiego.

Po całym roboczym tygodniu pracy, pracownik powinien mieć czas na odpoczynek i regenerację sił do dalszego działania. Powinien więc mieć wolny weekend - zarówno sobotę, jak i niedzielę. I znowu są wyjątki: w niektórych zawodach i branżach nie da się nie pracować w weekendy. Tak jest np. w przypadku służby zdrowia, transportu, gastronomii czy rozrywki. Kto pracuje w sobotę, potem ma prawo odebrać sobie za nią dzień wolny. Taki dzień wolny przysługuje pracownikowi bez względu na liczbę godzin spędzonych w pracy w sobotę. Nawet, jeżeli zatrudniony poświęcił np. tylko 2-3 godziny na pracę w sobotę, to i tak za tę pracę należy mu się później cały dzień wolny. Podobnie jest z niedzielą. Jeśli tego dnia pracownik nawet tylko godzinę czy dwie spędzi w pracy, to i tak należy mu się dzień wolny.

Zdarza się również, że pracownik pracuje jednocześnie w nadgodzinach i w dzień wolny. Tak dzieje się np. wówczas, gdy zatrudniony pracuje w sobotę dłużej niż 8 godzin – spędza w firmie chociażby 10 godzin tego dnia. W takiej sytuacji może liczyć na pensję z dodatkiem za każdą godzinę pracy ponad normę dobową. Z życia wzięte: pracownik spędził sobotę w pracy. Pracował 11 godzin. Tym samym do odebrania za pracującą sobotę (za osiem godzin) ma teraz dzień wolny, ale też dodatkowe wynagrodzenie za trzy godziny pracy ponad normę lub znowu dzień wolny.