Zatrudnienie. Jak kandydatów widzą osoby prowadzące rekrutację?

Karolina Vook, country manager firmy doradztwa personalnego Reed, nie ma wątpliwości, że rekrutacja i selekcja to proces długotrwały i odpowiedzialny. - Wybór niewłaściwej osoby zwielokrotnia poniesione koszty, wymaga powtórzenia wszystkich czynności, obniża wyniki firmy do czasu znalezienia odpowiedniej osoby, a próby naprawienia nietrafnych decyzji rekrutacyjnych zawsze są bolesne i kosztowne - mówi.

Trzeba sprawdzić kompetencje
Wybór skutecznej metody i techniki rekrutacji zależy od tego, jakie kompetencje kandydata osoba rekrutująca chce sprawdzić i ocenić.

Zdaniem Agnieszki Krawczyk, menedżer HR w ING Banku Śląskim, idealnie jest łączyć różne formy sprawdzania kompetencji osoby ubiegającej się o pracę. Na przykład kandydata na stanowisko menedżerskie należy skonfrontować z konkretnym studium przypadku, by zweryfikować jego wiedzę specjalistyczną, a następnie przeprowadzić wywiad kompetencyjny bądź behawioralny.

Kto kim manipuluje?
Bardzo istotne jest, aby osoba odpowiedzialna za proces rekrutacyjny miała świadomość pewnych pułapek, które niesie ze sobą stosowanie metod i technik rekrutacyjnych.

- Na przykład stosowanie testów psychologicznych wiąże się z niebezpieczeństwem niewłaściwej interpretacji i możliwą manipulacją, zwłaszcza w przypadku niedoświadczonych rekruterów, bądź też... doświadczonych kandydatów - przekonuje Tomasz Depa, menedżer HR w firmie Euromost.

Rozmowa kwalifikacyjna jak negocjacje
Jarosław Marciniak, prawnik, konsultant-koordynator w firmie L. Grant Polska, uważa, że kandydaci dzisiaj są doskonale przygotowani do rozmowy rekrutacyjnej i wiedzą, jak się dobrze sprzedać pracodawcy.

- Osoby doświadczone w prowadzeniu rekrutacji są przygotowane na te pół godziny spektaklu ze strony kandydata. Taka jest rzeczywistość. Natomiast pytanie brzmi: w jaki sposób można obejść ten teatr i dotrzeć do sedna sprawy, do prawdziwych walorów kandydata. Dobrą metodą jest zadawanie mu pytań o to, jak by rozwiązał konkretne problemy. Ale ta metoda wymaga spełnienia pewnego warunku: i prowadzący, i kandydat muszą dobrze znać specyfikę branży i firmy, a poziom merytoryczny spotkania musi być wysoki. Wtedy jest szansa, że rozmowa rekrutacyjna zacznie przypominać coś w rodzaju negocjacji, partnerskiej rozmowy z kontrahentem - mówi Jarosław Marciniak.

Liczy się pierwsze wrażenie
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej trudno uciec od wpływu efektu "pierwszego wrażenia".

- To, że jakiś kandydat nie podoba mi się z powodów pozamerytorycznych, nie powinno rzutować na moją decyzję. Nie rekrutujemy przecież dla siebie, tylko do różnych działów firmy. Ostatnie zdanie powinien mieć przyszły zwierzchnik kandydata. To, co mi przeszkadza, dla niego może nie mieć znaczenia. Mam obowiązek podzielić się swoimi obiekcjami czy spostrzeżeniami, ale to menedżer musi podjąć decyzję - podsumowuje Agnieszka Krawczyk.